埼玉県越谷・三郷・八潮の許認可取得や労務管理

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労務トラブル相談

こんなお悩み、ありませんか？

パワーハラスメントは「職場ならどこにでも起こり得る問題」です。
表面化しにくく、相談が寄せられたときにはすでに深刻化していることも少なくありません。
何がパワハラに当たり、会社としてどう対応すべきかでしょうか？

厚生労働省の指針では、職場のパワーハラスメントを以下のように定義しています。

典型的な行為には、暴力や暴言、過大なノルマの押し付け、逆に仕事を与えないこと、私生活への過度な干渉などが挙げられます。

人事担当者が現場から相談を受けるときに必ず問われるのが、「これは指導か、それともパワハラか」という点です。

社員の成長や業務改善を目的に、冷静・具体的に、必要な範囲で行う

人格を否定したり、感情的な叱責や業務を逸脱した要求を繰り返すことで、就業環境を害する

同じ言葉でも、状況・頻度・伝え方によって判断が変わります。
「表面的な言葉」だけでなく、「背景や経緯」を確認する姿勢が重要です。

上司が部下に対して「役立たずだ」「社会人失格だ」といった発言を日常的に繰り返していたケースです。
部下は強いストレスから体調を崩し、休職。最終的には会社に損害賠償が認められました。

ポイント

新入社員に対して、到底こなせない量の業務を割り振り、期限を守れないと激しく叱責するケースがありました。
社員は次第に追い込まれ退職。労働局の調査で「業務上必要性のない過大な要求」と判断され、是正勧告が出されました。

ポイント

事例から見えてくるのは、次の3つの視点です。

この3点を押さえて事実確認を行えば、判断を誤るリスクを減らせます。

人事が中心となり、以下の体制を整えておくことが望まれます。

ポイント

パワハラ対応は「一度の対応」で終わるものではなく、

このサイクルを回していくことが大切です。
パワハラを「トラブル」として処理するだけでなく、組織を健全に成長させるための課題として取り組む姿勢が求められます。

初動対応を間違えると、社内の混乱や法的トラブルへと発展するリスクがあります。正しい手順・記録・対応文書など、経験豊富な専門家がサポートします。

就業規則の見直し、社内研修、ハラスメント対策体制の整備など、事前の「仕組みづくり」で多くの労務リスクは未然に防げます。

毎月の訪問

毎月の訪問で、気になることもスピード対応。直接お話しできるからこそ、小さな不安もその場で解決でき、安心してお任せいただけます。
実績20年のプロ

社会保険労務士としての経験に加え、メンタルヘルス・マネージメント検定資格も保持。企業の人事コンサル経験も豊富なプロが直接対応します。
実践的アドバイス

理想論でなく、現実的かつ法的に適切な対応をご提案。職場環境・ストレス状況を把握し、労務管理や情報提供を行いながら、企業の立場に立ってサポートします。